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《阿里巴巴政委体系》读后感
公司名称:新绛县国龙污水处理有限公司 作者:吴瑶 发布时间:2022-9-28 15:59:10

有人这么说“如果你见到阿里巴巴的员工,你一定会惊叹他们对组织的热爱,他们的梦想与坚持。你会发现,无论他们职位、层级如何,都有一种共同的精神,这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果,而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰”,从此开始接触《阿里巴巴政委体系》这本书。

《阿里巴巴政委体系》详细介绍了什么是真正的“政委体系”,它的定位,角色以及工作职能是什么?从这本书中,我们可以学习到阿里巴巴运行16年的政委体系从何而来,如何运作,变成“建业务,推文化,促人才,提效能”的政委团队。

马云于2004年在集团内部推行政委制度,在大框架上面既要打造和传承自己的企业DNA,又要参与业务部门日常业务,做业务部门的“二号人物”。为满足多样化业务发展,构建统一的价值观,阿里政委体系应运而生,同时充当以下四类角色:

一是关于“人”的问题的合作伙伴。在这个角色中政委需要理解业务逻辑是什么,明确“人”的问题的着力方向。二是人力资源开发和人力资源增值。政委不仅要负责价值观的传递,还要承担起干部和骨干梯队的重任。三是公司与员工之间的“同心结”和桥梁。用心去体会员工的需求,分担他们的疑虑,对他们的难处感同身受,传达公司的政策,解读相关讯息,引导员工思想的变化,及时发现问题,排解问题,并通过流程的优化尽可能规避类似问题的出现。四是企业文化的倡导者/贯彻者/诠释者,企业文化布道者,使命是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。

除此之外,在整本书中,“沟通”是阿里政委的主要侧重点。

一是与员工沟通,加强与员工的交流,可以随时随地的谈,阿里政委50%-60%的时间是在和员工聊。

通过聊了解业务动态、团队氛围和生活动态。并不像传统HR,与员工沟通仅是HR工作中的一小部分,甚至有些闭门造车的味道在,对员工来说,HR一说找他们谈话必然不会有什么好事发生,这足够说明,这HR是技术型HR,专业技能可能很强,可对于员工所想并不了解,不了解员工,怎么了解部门,怎么了解公司。

二是与业务经理沟通。业务经理和政委所处的视角不同,对各种现象的认知就会存在差异。要达成比较一致的认知,政委需要和业务经理定期沟通并形成机制。阿里政委和业务经理的沟通中主要通过两个角度出发:人性角度和管理角度。要学会欣赏业务经理和业务团队,接着就是从公司价值观出发,判断业务经理的这种做法是否符合公司价值观。关键点是一对一沟通,先献上鲜花,再给拳头,找出问题的解决措施。政委和业务经理是搭档,是互补的关系;作为政委要了解业务,从而从人的角度给业务以策略的支持,政委要有自己的独立性,在原则性问题上绝对不能让步。政委代表的是公司的价值观和利益,对于违背公司价值观的行为,要坚持立场去处理。

最后,政委体系中除了大政委还有小政委工作,这点尤其感兴趣。大政委与小政委工作相比,实际从工作上更加细化、全面,侧重执行,主要有:

薪酬福利:首先要对制度非常熟悉,新人上岗的时候要对员工做好培训,让员工没有后顾之忧;薪酬无小事,在员工晋升、调动、降级等关系员工薪资变化的时候,一定要做好事先的告知和解释工作,在日常的管理过程中,关系员工薪酬的奖励、扣款要做好数据的保存,并且上报,给及时、严谨的奖励和处罚。日常记录要注意保存。

招聘:制定招聘计划、常规招聘、专场招聘、报到。

新人存活:新人的入职适应需要小政委来主导,同时需要业务部门主要来参与完成这个工作,特别是新人的直接主管。除了自己做到位,还要重点关注主管和经理的工作是否做到位,要有一个合理及时的检查机制,保证各项任务的落实。

培训:根据区域的情况,对区域人员分类管理,对不同的人群进行数据分析和需求了解,制定培训的可能。

绩效考核:首先要和业务部门达成一致,一起来重视绩效,强调考核重在平时,要注意价值观案例的收集。

员工关系管理:重点在于推进公司员工氛围,确定员工想要的氛围和需要的活动形式,确定活动的目的。

员工异动管理:关于员工的任何问题都是大问题,第一时间来解决。

干部梯队建设:把要培养的人放在重要的位置,给与更多的关注。

通过对这本书的学习,想要成为一个好的政委,要做好人力资源部,上能到战略,下能到员工综合评定,到执行等,非常受益。不光是要有专业的工作技能,还要在“人”上面下功夫,通过观察员工,观察业务,了解公司目前状态。通过观察别人对自己行为的反应,形成更全面的自我认知;通过搭建平等的沟通渠道,相互包容和理解,共同进步。



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